A promulgação da Emenda Constitucional nº 141, em 16 de outubro de 2026, estabelece uma mudança estrutural no tempo de trabalho no Brasil, na medida em que altera o art. 7º da Constituição Federal para limitar a jornada a oito horas diárias e 40 semanais e assegurar dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente um deles aos domingos, sem redução salarial.[1]
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A aprovação foi recebida com preocupação por boa parte do setor produtivo, sobretudo pelas empresas que operam aos sábados ou em atendimento contínuo.
Mais do que discutir se a mudança é boa ou ruim, o momento exige compreender o que ela efetivamente impõe, em que prazos e o que ainda pode ser negociado. É sobre esses desafios da transição para a escala 5×2, e suas consequências práticas para as empresas, que este artigo se concentra.
A escala 6×1 é aquela em que o empregado trabalha seis dias e descansa um, não necessariamente no domingo, modelo comum no comércio, na saúde, na indústria e nos serviços essenciais.[2]
Ela convive com a jornada que predomina no país: segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), cerca de 74% dos vínculos celetistas com jornada informada são de exatamente 44 horas semanais.[3] Na prática, essas horas costumam ser cumpridas em oito horas de segunda a sexta-feira e mais quatro aos sábados, ou distribuídas ao longo dos seis dias.
É importante esclarecer que o fim da escala 6×1 não obriga o estabelecimento a fechar aos sábados. O que muda é o direito de cada empregado a dois dias de descanso por semana. A loja, a obra ou a planta industrial pode continuar operando seis ou sete dias, desde que as escalas sejam reorganizadas por revezamento ou com reforço de equipe.
A emenda também não impõe a mudança de uma só vez.
Pela regra geral, os dois dias de repouso e o limite de 42 horas semanais passam a valer dois meses após a publicação, em dezembro de 2026, e o limite de 40 horas, um ano depois, em dezembro de 2027. Jornadas que já são de 40 horas ou menos não precisam ser reduzidas proporcionalmente, e a remuneração dos contratos em vigor, inclusive os pisos, deve ser mantida.
Em contrapartida, as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a nova regra perdem efeito em dois meses, o que exige a revisão imediata de escalas e acordos de compensação negociados sob a regra antiga.[4]
Nesse cenário, a negociação coletiva passa a ser o principal instrumento de adaptação. A emenda admite, excepcionalmente, que convenção ou acordo coletivo estabeleça regime compensatório que assegure, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos um deles a cada semana de trabalho.[5]
Durante a transição, o instrumento coletivo também poderá ampliar a duração diária do trabalho para viabilizar a distribuição das 42 horas semanais, ponto relevante porque 42 horas em cinco dias correspondem a 8 horas e 24 minutos por dia, acima do limite de oito horas.[6] Segundo a cobertura da imprensa, atividades como saúde, segurança, transporte, comércio e limpeza urbana poderão se valer dessa via para ajustar as folgas por turnos ou por compensação mensal.[7]
O texto prevê, ainda, que lei complementar poderá criar medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção de níveis de emprego. Nos contratos com o poder público que envolvam emprego direto de mão de obra, a redução da jornada será aplicada após aditamento para manter o equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano da publicação.[8]
Para os pequenos negócios, portanto, eventuais medidas de transição dependem da edição dessa lei complementar, que precisa ser acompanhada de perto.
A dimensão econômica da mudança também precisa ser considerada. Como o salário não pode ser reduzido, a mesma remuneração passa a pagar menos horas, e é para quem tem expediente aos sábados que a variação do custo da hora pesa mais.
Pela metodologia do Ipea, a passagem de 44 para 40 horas eleva o custo da hora normal em 10%; para quem cumpre 43 horas, em 7,5%; para 42 horas, em 5%; e para 41 horas, em 2,5%.[9] Na primeira etapa da transição, de 44 para 42 horas, o acréscimo é de aproximadamente 4,8%.[10] Na média dos contratos, o estudo estimou aumento de 7,84% no custo do trabalho celetista.[11]
Esse aumento, contudo, não se transfere integralmente ao custo total da empresa, porque a folha é apenas uma parte das despesas operacionais. O comércio varejista, o mais impactado no RH, responde sozinho por 19,05% do aumento total estimado para o país e tem alta de 9,26% no custo da hora, mas o efeito direto sobre seu custo total é estimado em 1,04%. Já nos serviços intensivos em mão de obra, como a vigilância, o impacto no custo total chega a 6,65%.[12]
O ajuste também será mais intenso em alguns segmentos. Há 31 setores nos quais a presença de jornadas acima de 40 horas semanais é realidade para mais de 90% dos trabalhadores, e destacam-se pela quantidade de vínculos a agropecuária, a construção civil, a fabricação de produtos alimentícios, as três distintas divisões do comércio e o setor de transporte terrestre.[13]
Nas empresas com até nove empregados, a proporção de jornadas acima de 40 horas supera 87%, acima da média nacional de 79,7%.[14]
À luz do Direito Econômico, a questão central passa a ser como compatibilizar a nova escala do trabalho com a continuidade da atividade produtiva e a preservação da concorrência. Contratações, preços, margens e produtividade constituem variáveis de ajuste, cujas respostas dependem do setor e do porte de cada empresa e não podem ser antecipadas como consequências uniformes da mudança.
Diante disso, o primeiro passo é mapear jornadas e escalas por estabelecimento, identificando quem trabalha aos sábados e quais cláusulas coletivas deixarão de valer.
Em seguida, convém abrir desde já a negociação com o sindicato da categoria, já que os principais mecanismos de flexibilização dependem de instrumento coletivo, e revisar contratos de trabalho, acordos de banco de horas, regimentos internos e, para quem presta serviços ao poder público, os contratos administrativos.
Com esse diagnóstico, a empresa terá elementos para medir o custo real da mudança na sua operação.
A Emenda Constitucional nº 141 afasta a escala 6×1 como regra, mas não impõe uma solução única. Entre a regra geral e as exceções negociadas, há margem para que cada empresa construa o modelo de escala compatível com sua atividade, desde que respeite os prazos de transição e o descanso assegurado ao trabalhador.
Por isso, a transição exige planejamento jurídico antes de exigir ajustes de caixa. A empresa que revisar seus documentos e usar a negociação coletiva com antecedência atravessará a mudança com menos surpresas. Quem esperar dezembro para começar terá menos tempo e menos alternativas.
Fontes:
Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Diário Oficial da União, Brasília, DF, ed. 196-A, seção 1, extra A, p. 2, 16 out. 2026. Disponível em: https://planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc141.htm
PATEO, Felipe Vella; MELO, Joana Simões de; CIRÍACO, Juliane da Silva. Mudanças na jornada e na escala de trabalho: elementos empíricos para o debate. Brasília, DF: Ipea, fev. 2026. (Nota Técnica Disoc, n. 123). Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://repositorio.ipea.gov.br/entities/publication/2b1afaf5-27b2-4e47-83d2-c43c657b6c91
Fim da escala 6×1: quando começam a valer as novas regras. Terra. Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://www.terra.com.br/noticias/fim-da-escala-6×1-quando-comecam-a-valer-as-novas-regras,8e26640b2bc3df80b8080f2928b936e2ubaw8ers.html
Escala 6×1: como funciona e quais profissionais são impactados? Blog da Unopar. Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://blog.unopar.com.br/escala-6×1-como-funciona/
Nathália Beltrão de Araujo. Advogada no Escritório Simões Santos, Nascimento & Associados Sociedade de Advocacia. Pós-Graduada em Direito do Consumidor pela Universidade São Judas Tadeu, em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Gran Centro Universitário e em Direito do Agronegócio pela Legale Educacional S.A.
Adriane B. do Nascimento. Advogada, sócia do escritório Simões Santos, Nascimento e Associados. Mestra em Economia, Políticas Públicas e Desenvolvimento, registrada no Conselho Regional de Economia. Especialista em Direito Societário, em Direito do Trabalho e em Direito Tributário. Consultora em Gestão de Conflitos Corporativos e Reestruturação Empresarial. Estudo premiado em 1º lugar na categoria Artigo Técnico do XXIX Prêmio Brasil de Economia, 2023. Membro-efetivo da Comissão de Direito Empresarial. Membro Consultora da Comissão Especial de Direito Tributário do Conselho Federal da OAB, Gestão 2022/2025. Doutoranda em Direito Constitucional pelo IDP.
Stefeni Mikelli de Oliveira Barbosa, Advogada no Escritório Simões Santos, Nascimento & Associados Sociedade de Advocacia, Pós-graduada em Direito Processual pela PUC Minas, Pós-graduada em Lei Geral de Proteção de Dados pelo Instituto Legale Educacional S.A., Pós-graduanda em Direito do Agronegócio pela ESA/MT com a UFMT e Pós Graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo Gran Centro Universitário
[1] BRASIL. Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Diário Oficial da União, Brasília, DF, ed. 196-A, seção 1, extra A, p. 2, 16 out. 2026. Disponível em: https://planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc141.htm
[2] Escala 6×1: como funciona e quais profissionais são impactados? Blog da Unopar. Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://blog.unopar.com.br/escala-6×1-como-funciona/
[3] PATEO, Felipe Vella; MELO, Joana Simões de; CIRÍACO, Juliane da Silva. Mudanças na jornada e na escala de trabalho: elementos empíricos para o debate. Brasília, DF: Ipea, fev. 2026. (Nota Técnica Disoc, n. 123), p. 11. Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://repositorio.ipea.gov.br/entities/publication/2b1afaf5-27b2-4e47-83d2-c43c657b6c91
[4] BRASIL, 2026, arts. 2º, 3º, 4º, 6º e 10.
[5] Art. 7º, § 2º, da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 141/2026.
[6] BRASIL, 2026, art. 7º.
[7] Fim da escala 6×1: quando começam a valer as novas regras. Terra. Acesso em 29 de outubro de 2026. Disponível em: https://www.terra.com.br/noticias/fim-da-escala-6×1-quando-comecam-a-valer-as-novas-regras,8e26640b2bc3df80b8080f2928b936e2ubaw8ers.html
[8] BRASIL, 2026, arts. 5º e 9º.
[9] PATEO; MELO; CIRÍACO, 2026, p. 6-7.
[10] Cálculo das autoras, com a mesma fórmula utilizada pelo Ipea: (44 – 42) ÷ 42 = 4,76%.
[11] PATEO; MELO; CIRÍACO, 2026, p. 7. Segundo os autores, como o salário médio de quem cumpre 44 horas é inferior ao dos demais trabalhadores, a metodologia tende a superestimar o aumento do custo do trabalho.
[12] PATEO; MELO; CIRÍACO, 2026, p. 12, 14, 15 e 16.
[13] PATEO; MELO; CIRÍACO, 2026, p. 11-12.
[14] PATEO; MELO; CIRÍACO, 2026, p. 17.
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